2024년 12월 23일(월)

2018두51201 판결

[1] 초․중등교육법령에 따라 임용된 영어회화 전문강사의 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총기간’이

4년을 초과한 경우, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 하는지 여부(적극)

[2] 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우,

최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되는지 여부(원칙적 적극) / ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 반복 체결되거나 갱신된 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없는 경우

[3] 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

제4조 제1항 단서 제5호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호에서 기간제근로자 사용 기간 제한의 예외 사유의 하나로 정한 ‘고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’에 해당하는지 판단하는 방법

1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지

아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다.

그리고 초⋅중등교육법 제22조는 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사⋅명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다고 정하면서(제1항), 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류⋅자격기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항).

이에 따라 초⋅중등교육법 시행령 제42조 제1항은 산학겸임교사 등의 종류로 영어회화 전문강사를 규정하고, 같은 조 제5항은 제1항에 따른 영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다.

한편 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.

이러한 규정들의 내용과 체계 등을 종합하면, 사용자는 초⋅중등교육법령에 따라 임용된 기간제근로자인 영어회화 전문강사를 2년을 초과하여 사용할 수 있으나, 이러한 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총기간’이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.

2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)의 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다.

다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사,

반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용⋅장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다.

3] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 단서 제5호는 정부의 복지정책⋅실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있다.

이에 따라 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(이하 ‘기간제법 시행령’이라 한다) 제3조 제2항 제1호는 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호로 위임한 기간제근로자 사용 기간 제한의 예외 사유의 하나로 ‘고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’를 들고 있다.

국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있다.

따라서 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.(형사,2020. 8. 20. 선고. 대법원 판례요지)

https://blog.naver.com/oss8282/222109541319